İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ SEBEPLE FESHi

4857 sayılı İş Kanunun 18,19 ve 20. Maddelerinde açıklanmaktadır. Şöyle ki:

1. FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI MADDE 18:

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

(MADDENİN ARASINDAKİ DİĞER BENTLER AŞAĞIDA İNCELENECEKTİR)

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

Öncelikle bunu açıklamamız gereken şey, bu madde kapsamına kimlerin girmekte olduğudur. Kanuna göre:

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde
En az 6aylık kıdemi olan işçinin
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ;

feshedilirken geçerli bir neden olmalıdır. Buradan görmekteyiz ki; bu madde İŞ GÜVENCESİ OLAN İŞÇİLERİ tarif etmektedir.
İş güvencesi ile varılmak istenen, iş sözleşmesinin keyfi biçimde sonlandırılmasının engellenmesi ve iş ilişkisinde devamlılığın sağlanmasıdır. 4857 sayılı Kanun sonrasında bir çok işveren, haksız sebeple veya gösterdiği sebepler haklı bulunmayarak veya İş Kanunu’ndaki prosedürlere (bilmeyerek veya gerekli özeni göstermeyerek) uymadan yaptığı fesihler nedeniyle mahkeme kararına istinaden işten çıkardığı hizmet erbabını işe almak durumunda kalmış veya ağır tazminatlar ödemiştir.
Yasa hükmü gereği; belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, fesih geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Fesih işleminin geçerli bir sebebe dayandırılması zorunluluğu 30 ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan ve en az altı ay kıdemi olan işçiler için söz konusudur.
*30 işçiden daha az işçi çalıştıran küçük işyerleri,
*henüz altı aylık kıdemini tamamlamamış işçiler,
*işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan İŞVEREN VEKİLLERİ (İŞ K. MD.18/5),
*çıraklar, stajyerler ve meslek eğitimi gören öğrenciler, alt işveren işçileri,
geçici(ödünç) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar (30 işçi şartında hesaba
katılmadıklarından),
bu güvenceden yararlanamaz.

NOT: İşyerinde en az 30 işçinin çalışıp çalışmadığının belirlenmesinde işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri var ise bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınır (İŞ K. MD18/4).
NOT: İşçinin 6 aylık kıdem süresi hesabında aynı işverene ait değişik işyerlerinde geçen çalışmalarının toplamı esas alınır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz (İŞ K. MD 18/4).

I. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE GEÇERLİ SEBEP OLARAK KABUL EDİLEBİLECEK HUSUSLAR
A. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanabilir.
İşyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Örneğin;
* benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,
* beklenenden daha düşük performansa sahip olma,
* işe yoğunlaşmasının giderek azalması,
* işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği,
* işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak,
* işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek,
* arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,
* işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek,
* işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek,
* işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,
* sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak,
* amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek,
* sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek vb.

NOT: İşçinin hastalığı işyerinin normal işleyişini bozması ve iş görme borcunun gerektirdiği şekilde yerine getirilmesini engellemelidir. İşçinin bu işi kabul etmemesi halinde ise geçerli nedenle fesih yoluna başvurabilmelidir.

NOT: İşçinin Yaşlılığı Ve Emekliliği
İş kanunun da işçinin çalışma yaşı ile ilgili bir üst sınır yoktur. İşçinin yaşlılığı yukarda belirtilen fiziki yetersizlik kapsamında değerlendirilmelidir. İşçinin emeklilik veya yaşlılık aylığına hak kazanmış olması sadece tek başına bir geçerli fesih sebebi değildir. Yaşlılık sebebi ile iş veriminde çok az bir kaybı olan tecrübeli bir işçinin çıkarılması sadece bu sebebe dayanmamalı diğer şartlarda oluşmalı hatta emekli aylığı kazanması beklenmesi uygun olacaktır.

NOT: İşçinin Mesleki Yetersizliği
İşçinin mesleki yetersizliği dinamizm, insiyatif kullanma, çabuk karar alma gibi konularda eksiklikler gibi hallerdir. İşyerinde uygulanacak bilimsel ve teknolojik değişimlere ayak uyduramama da bu kapsamda geçerli fesih sebebi sayılabilir. Yargıtay mesleki yetersizliği diğer işçilerle yani aynı işin yapan işçilere göre performansta düşüklük göstermesi ve bu durumun sürekliliğini aramıştır.

 

ÖRNEK YARGITAY KARARI: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

(Yrg. 9. HD.’nin, 07.04.2005 tarih ve E. 2005/8875, K. 2005/12438 sayılı Kararı)

ÖRNEK YARGITAY KARARI, alkollü olarak işverene ait yolcu otobüsünü kullanırken kaza yaparak bir kişinin yaralanmasına yol açan işçinin, iş sözleşmesinin işverence feshi geçerli bir neden oluşturmaktadır. İşçinin davranışı, doğruluk ve bağlılık kurallarına aykırı bulunmuştur.
Y. 9. HD., 11.2.2004, 2003/12297, 2004/1946

ÖRNEK YARGITAY KARARI: Alkollü olarak işverenin ilaç tanıtımı için tahsis ettiği aracı kullanırken polis kontrolünde durumun anlaşılması üzerine ehliyetine altı ay süreyle el konulan işçinin ilaç tanıtım işini de aksatması üzerine iş sözleşmesinin feshini haksız ancak geçerli bir fesih saymıştır. Yine aynı paralelde, işyerine ait aracı alkollü olarak kullanıp maddi hasarlı kaza yapmak da geçerli fesih nedeni olarak görülmüştür.
Y 9. HD, 9.10.2006, 189674/26051

ÖRNEK YARGITAY KARARI: Görev yerini birkaç saatliğine izinsiz ve mazeretsiz terk eden ve gece bekçisi olan işçinin sözleşmesinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışta bulunması nedeniyle derhal feshedilebileceğine karar vermiştir. Bunun aksine diğer bazı kararlarında, benzer durumları geçerli neden olarak nitelemiştir.
Y. 9. HD., 5.7.2004, 12516/16973

ÖRNEK YARGITAY KARARI: güvenlik görevlisi olarak çalışan işçinin personel odasında televizyon seyretmesi ya da koruma görevlisinin gece vardiyasında kanepede uyurken yakalanması hallerinde olduğu gibi.
Y. 9. HD., 8.12.2003, 19608/20354
Y. 9. HD., 2. 3. 2005, 2209/6706

ÖRNEK YARGITAY KARARI: daha önceki kararlarında ihtara rağmen işe geç gelmeyi alışkanlık haline getirmiş işçinin sözleşmesinin feshini haklı nedenle fesih olarak görürken olarak son kararlarında durumu bir geçerli neden olarak görmektedir. Yargıtaya göre bu durum, İş Y. m.25’de belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu gibi hallerde iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği ifade edilebiliyorsa feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir.
Y.9.HD., 8.3.2000, 1999/109, 2000/2876

ÖRNEK YARGITAY KARARI: işverenin bazı işçileri işten çıkarması üzerine kendisinin de işten çıkarılıp çıkarılmadığını öğrenmek üzere, işverenin açıklama yapmasını diğer kırk işçiyle birlikte mesai bitiminden saat 20.20’ye kadar yemekhanede toplanarak beklediği sabit olan işçinin davranışının haklı neden oluşturmamakla birlikte, işyerinin normal işleyişini aksattığına ve geçerli neden oluşturduğuna karar vermiştir.
9. HD., 2.5.2005, 12359/15192

ANCAK BURADA DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUS ŞUDUR: İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin davranışı, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine HERHANGİ BİR OLUMSUZ ETKİ YAPMIYORSA GEÇERLİ SEBEP SAYILAMAZ.

B. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir.
Örneğin;

A. İşyeri dışından kaynaklı nedenler
* sürüm ve satış olanaklarının azalması,
* talep ve sipariş azalması,
* enerji sıkıntısı,
* ülkede yaşanan ekonomik kriz,
* piyasada genel durgunluk,
* dış pazar kaybı,
* ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi,

B. İşyeri için kaynaklı nedenler
* yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması,
* işyerinin daraltılması,
* yeni teknolojinin uygulanması (geçerli fesih için iş gücü ihtiyacına gerek kalmaması gereklidir),
* iş yerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi,
* bazı iş türlerinin kaldırılması vb.

NOT: İş yerinin kapanması veya iflası halinde bu feshin geçerli bir fesih olduğu kabul edilmiştir. Fakat akdi yükümlülüklerden kurtulma amaçlı geçici kapama geçerli nedenli fesih sebebi kabul edilemez.

NOT: İşletmenin faaliyetinde önemli ve devamlı bir düşüş, ciroda ve siparişlerde sürekli azalma finansman üretim ve bütçe açığı müşteri çevresi, işyerini olumsuz etkileyen ekonomik kriz gibi durumlar gibi durumlarda işverenin mevcut işçiler ile işe deva etmesi kendinden beklenemeyecek bir hal almalıdır. Yani bu durumda yapılandırma ile işgücü fazlası ortaya çıkmış olmalıdır. Ekonomik güçlükler; Örneğin cironun azalması, karınca geçici azalma gibi devamlı olmayan veya üretime işgücü ihtiyacı olduğu halde devam eden ve sadece işçiyi ekonomik krizi bahane ederek fesih haklı fesih olarak kabul edilemez.

NOT: Fesih Son çaredir (Ultima Ratio ). Yani başka yöntemlerle işçinin iş akdinin devamı sağlanamamış olmalıdır. İşçinin aynı işerinde başka işte çalışması mümkünse veya işletmenin diğer işyerinde çalışması mümkün iken çalıştırılmaması ve sözleşmesinin feshi geçerli nedenli fesih kabul edilmez.
ÖRNEK YARGITAY KARARI: İşletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, işçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabilir. Ayrıca fesih son çare olarak düşülmelidir.
(Yrg. 9. HD.’nin, 12.01.2005 tarih ve E. 2004/12373, K. 2005/522 sayılı Kararı)
II. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE GEÇERLİ SEBEP OLARAK KABUL EDİLMEYECEK HUSUSLAR
(İŞ KANUNU MADDE 18/3’te sayılanlara göre) Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

* Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

* İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

* Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

* Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

* 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

* Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

2. SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL MADDE 19:

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Yasa hükmü gereği;
işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak,
fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. İşçinin savunması yazılı olarak istenecektir. Yazılı savunmadan imtina halinde durum şahitler huzurunda düzenlenecek tutanak ile belirlenecektir.
Yasa hükmü, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ile fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi zorunluluğunu getirdiğinden, fesih bildiriminin yazılı yapılması “GEÇERLİLİK ŞARTI” niteliğini kazanmıştır. Yazılı bildirim sadece ihbar öneli kullandırmak suretiyle yapılan fesihlerde değil, ihbar öneline ait ücretin peşin ödenmek suretiyle yapılan fesihler içinde geçerlidir. Aksi halde işten çıkarma haklı ve geçerli bir sebebe dayansa bile usulüne uygun yapılmaması nedeniyle haksız ve/veya geçersiz sayılacaktır. Sonucunda da işçinin yargı kararıyla işe iadesi söz konusu olabilecektir.
İşveren, yazılı bildirimde feshin nedenini “açık ve kesin şekilde” belirtmek zorundadır. Bu hükme göre, sözleşmenin feshedildiği ifadesi yanında fesih nedeni belirli, somut bir olay veya durum olarak tartışmaya yol açmayacak açıklıkta ve kesinlikte gösterilmelidir.
İşveren, bildirdiği fesih nedenini sonradan değiştiremeyeceği gibi, birden fazla nedeni olmakla birlikte sadece birini bildirmiş ise artık diğerlerine dayanamaz. Burada işverenin bildirdiği nedenle bağlılığı söz konusudur. İşverenin bildirdiği nedenle bağlılığı, Kanun’un, nedenin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesinin emreden hükmünün gereğidir.

İŞÇİNİN SAVUNMASININ ALINMASI ŞARTI

4857 sayılı İş Kanunu md. 19/f-2’ye göre, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan, davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle işçinin iş sözleşmesi feshedilemez. Ancak Yasa’da, “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak” yapılan fesihlerden önce değil; sadece “işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerden” kaynaklanan sebeplerle feshi halinde “savunmasının alınması” şart kılınmaktadır.
Bu nedenle, işçiyi işten çıkartmadan önce daha önce verilmiş ihtar nedeniyle alınmış bir savunması olsa bile, kendisini yine yazılı olarak savunmasını yapmak üzere davet etmek, davet yazısında davranışı veya verimi ile ilgili işten çıkarma sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek, belirtilen yer gün ve saatte hazır bulunmadığı veya yazılı bir savunma vermediği takdirde savunmadan vazgeçmiş sayılacağını kendisine bildirmek gerekir.
Bu bildirim işçiye elden yapılabileceği gibi, noter marifetiyle de yapılabilir. Önemli olan bildirimin işçinin eline varmasını sağlamaktır.
Şayet işçi savunmaya davet yazısını almazsa veya alıp da savunmaya belirtilen gün ve saatte haklı bir mazeret olmaksızın gelmezse, bunu bir tutanakla tespit etmek zorunludur. Zira, savunma almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi (işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle) feshedilemeyeceği için, savunma almaya yönelik bütün bu işlemler ve tutanaklar yeni Kanun’da ispat şartı olmaktan çok feshin “geçerlilik şartı” değerindedir.
Yani işçiye davranışı ile ilgili nedenlerle ihtar verildiği zaman işçinin savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz; ama savunma alınmadan işçinin iş sözleşmesinin “davranışı veya verimi” ile ilgili nedenlerle feshi geçersiz olur. Bir başka deyişle, yazılı fesih bildiriminde bulunulmuş olsa, bildirimde işçinin davranışı, yetersizliği ve verimi ile ilgili bir neden belirtilmiş olsa, belirtilen neden geçerli bir neden sayılsa bile, işçinin savunması alınmadan yapılan fesih, şekil şartı yerine getirilmediği için “geçersiz” sayılır.
Buna karşılık, işverenin (25). maddenin (II) numaralı bendinde gösterilen sebeplerle fesih hakkının saklı tutulduğu; başka bir deyişle, işverenin;
• ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinde
• işçinin iş sözleşmesinin haklı sebeple derhal ihbarsız ve kıdem tazminatsız feshettiği durumlarda,
savunma alınmasına gerek duyulmamaktadır. Bu nedenle, bugüne kadar olduğu gibi bundan sonra bu hallerin ne olduğunun (işçinin iki gün üst üste gelmediğinin, işçinin işveren veya işveren vekilinin şahsına veya aile üyelerinden birine karşı hakaret, sövme veya saldırıda bulunduğunun, vs.) bir tutanakla tespit edilmesi ve bu sebeple sözleşmenin “haklı sebeple” (ihbarsız-tazminatsız) feshedildiğinin bildirilmesi yeterlidir.
ÖRNEK YARGITAY KARARI: Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.( Dairemizin 15.09.2008 gün ve 2008/1868 Esas,2008/23538 Karar sayılı ilamı).
Dosya içeriğine göre davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca davranışlarından kaynaklanan nedenlerle feshettiği, ancak davacı işçinin savunmasını almadığı anlaşıldığından fesih salt bu nedenle geçersiz olup, davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 27.09.2016 tarih ve 2015/34298 E ve 2016/16728 K

ÖRNEK YARGITAY KARARI: İşçinin belirsiz süreli sözleşmesi, İş Kanunu’nun 25/II maddesi gereği işverence feshedildiği durumlarda, işçinin savunmasının alınması gerekmez. Fesih geçerli nedenlere dayandığına göre, işe iade isteğinin reddi gerekir.
(Yrg. 9. HD.’nin, 31.01.2005 tarih ve E. 2004/31628, K. 2005/2540 sayılı Kararı)

Ancak, artık savunma alınmasına gerek bulunmamakla birlikte, gerek sebebin öğrenildiği tarihten itibaren (6) işgünü içinde iş sözleşmesinin feshedildiğinin ispatı, gerekse dayanılan haklı sebebin ispatı işverene ait olduğundan, bu bildirimin yapılmasında da fayda vardır.
Aksi halde, mahkemenin sebebi “haksız” bularak “geçersiz” sebebe dönüştürmesi ve işçiyi işe iade ederek işe başlatılmayan işçi için “ihbar” ve “kıdem” tazminatından başka “işe başlatılmama tazminatına” da hak kazanılması kaçınılmaz olur.

FESİH HAKKI MAKUL BİR SÜREDE KULLANILMIŞ OLMALIDIR !

Fesih için geçerli bir sebebin ortaya çıkması haline fesih hakkının makul bir süre içinde kullanılması gerekir. Haklı sebeple fesihlerde bu süre 6 işgünüdür. Ancak haklı sebep olmasa bile artık geçerli sebep ileri sürmek zorunda olunduğuna göre bu sebebin sürülmesi için de kanunda ne kadar olduğu belirtilmemiş olan bir makul süre olacaktır. Netice olarak haklı sebeple fesih yapılmadığı hallerde de geçerli sebep lazım olmakta ( iş güvencesi kapsamındakiler için sadece ) ve bunun da makul bir süre içinde kullanılması gerekmektedir.

Av. Buse YILDIZ